Aktualności

Zwalniasz pracownika, uzasadnij dlaczego właśnie jego

Bartosz Świrski 2013-11-25 11:19 Kategoria: Porady prawne

Powiększ

Mimo, że zaistniały podstawy do zwolnienia pracownika, sąd może przywrócić go do pracy albo przyznać mu odszkodowanie, jeżeli pracodawca nie uzasadni dostatecznie swojej decyzji. Kiedy takie uzasadnienie będzie można uznać za prawidłowe i trudno podważalne w sądzie pracy?

 

Aby odpowiedzieć na powyższe pytanie należy wiedzieć jakie okoliczności pracodawca winien powoływać w uzasadnieniu swojego stanowiska.

Sam obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony nie budzi wątpliwości chyba żadnego pracodawcy, podobnie jak to, że przyczyna wypowiedzenia musi być zasadna i istnieć w chwili wręczenia wypowiedzenia.

Nie jest już tak oczywista i znana pracodawcom jak i samym pracownikom konieczność wskazywania w wypowiedzeniu umowy o pracę kryteriów, jakimi kierowano się typując danego pracownika do zwolnienia. Konieczność ta istnieje zawsze, gdy do zwolnienia dochodzi z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Jest to wynikiem obowiązku zachowania obiektywizmu przy doborze pracowników do zwolnienia.

Na gruncie praktyki sądowej obiektywizm ten, to nie tylko uwzględnienie słusznych interesów zakładu pracy, ale także wzięcie pod uwagę przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 grudnia 1997 roku, sygn. akt I PKN 442/97).

Z powyższego wynika, że w wypowiedzeniu wręczanym pracownikowi, pracodawca winien odnieść się zawsze do dwóch kwestii:

1/ aktualnej sytuacji dotyczącej zakładu pracy, np. problemy ekonomiczne powodujące konieczność zredukowania zatrudnienia oraz
2/ przymiotów pracownika, które zaważyły na tym, że to właśnie on został wytypowany do zwolnienia.

Poszukując katalogu przymiotów pracowników, które pracodawca ma obowiązek uwzględnić przy podejmowaniu decyzji o rozstaniu się z konkretnym pracownikiem, nie znajdziemy go w żadnym z przepisów prawa. Pomocne w omawianej kwestii jest orzecznictwo sądowe, które wskazuje, że pracodawca będący w sytuacji zmuszającej go do podjęcia decyzji o ograniczeniu zatrudnienia, ma obowiązek uprzednio porównać przymioty wszystkich pracowników zatrudnionych na podobnych stanowiskach m.in. pod względem ich kwalifikacji, doświadczenia zawodowego, zakładowego stażu pracy, dotychczasowego przebiegu pracy, posiadanych umiejętności, czy przydatności do pracy (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 września 1997 roku, sygn. akt I PKN 259/97). Poczynienie wskazanej analizy i wyciagnięcie właściwych wniosków, czyni wręczone pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę sprawiedliwym i obiektywnym.

W praktyce pracodawcy wręczając wypowiedzenie umowy o pracę najczęściej skupiają się na okolicznościach dotyczących zakładu pracy błędnie zakładając swobodę w typowaniu pracownika do zwolnienia. Takie działanie może skutkować w ewentualnym procesie sądowym uznaniem, że dokonane wypowiedzenie umowy o pracę niespełna wymagań prawa pracy i w konsekwencji przywróceniem pracownika do pracy, czy też przyznaniem mu odszkodowania.

Gdy pracodawca wręczając pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę całkowicie przemilczy w nim kryteria jakimi kierował się typując go do zwolnienia spośród danej grupy pracowników, traci on możliwość późniejszego powoływania ich w ewentualnym sporze przed sądem pracy, nawet gdyby później okazało się, że rozstanie się z nim mimo wszystko było uzasadnione. Okoliczność ta wynika to z tego, że przedmiotem sądowej oceny legalności wręczonego wypowiedzenia jest tylko to, co wskazano podwładnemu w jego uzasadnieniu (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 kwietnia 2010 roku, sygn. akt II PK 306/09).

W kontekście powyższych rozważań należy mieć również na uwadze fakt, iż nie jest możliwe wyodrębnienie katalogu jasnych i przejrzystych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, które miałyby zastosowanie w każdej sprawie. Przeszkoda ta wynika głównie z nieostrości przepisów prawa pracy w omawianej materii oraz stopnia skomplikowania dzisiejszych relacji gospodarczych.

radca prawny Bartosz Świrski
Kancelaria Radcy Prawnego Bartosz Świrski
ul. Żółkiewskiego 5/5
99-300 Kutno
kom. 793 571 440

Popularne artykuły

Partnerzy

Agencja Rozwoju Regionu Kutnowskiego S.A. Urząd Miasta Kutno Centrum informacji technicznej i biznesowej Kutnowski Klaster Technologiczny

Chcesz zostać naszym partnerem?